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自打車應用火遍大江南北之后，家政O2O（400-030-9180）的概念就被推到了風口浪尖，畢竟百億市場的剛需，要說沒想法實在不像話。林林總總的家政服務平臺如春筍般冒出了頭，不過，通過現象看本質，其實就三大類：
第一類：傳統家政公司的網站升級，即從原先的純展示型過渡到網上選人和下單的半自動型。不管它請高人將門面裝點一新，但充其量也就是只負責洗衣，不負責脫水和烘干的半自動洗衣機。這里就不一一舉例了，隨便上百度新浪搜一下“家政公司”，有時間可慢慢看。
第二類：由技術控們打造的家政眾包平臺，典型如“居優家政”、“阿姨幫”等。他們的服務理念是：我只負責供貨，質量與我無關！上百家小中介公司在上面擺攤，活脫脫的是個人肉市場啊！盈利方式就是收小中介們的攤位費。
第三類：打車團隊集體改行做家政。他們認為做家政的大媽大嬸和開出租的大哥大叔很類似，直接將成熟技術照搬過來，然后繼續砸錢做地推。目標是：只要功夫深，大媽也搶單！
以上這三類公司是否有發展呢？可以很負責任地說：絕對不靠譜！原因很簡單：沒有解決傳統家政行業“選人”和“保質”這兩大根本問題。
雇主選人的首要條件是：安全性。通過技術手段核實身份證只是入門級，更重要的是要了解她的性格、嗜好、家人及朋友圈。畢竟是到自己家里工作，同住一個屋檐下，怎能輕易決定呢？通俗點說，這是在“選老婆”，而非“找女朋友”！顯然，除了第一類公司可能會做這個工作，第二、三類公司則壓根沒考慮過這些。尤其是打車小組的那套為鐘點工設計的基于LBS的加價搶單功能，不太符合現實情況。長期用鐘點工的雇主，都有固定的預算，因為每個月都要付，不是一次性的沖動消費。只有一次性的加急服務可能用得上，但是太小概率，不足掛齒。再從鐘點工角度來看，現實是能干的人工作早就排得滿滿當當了，見縫就插不進一根針，不僅工資年年長，雇主還經常給些小恩小惠，那點小錢根本看不上。而那些整天徘徊在找工作邊緣的人，奉勸別用，誰用誰后悔！司機和家政，真的是兩回事！
雇主選人的第二大條件是：工作能力。而家政工作這個能力很難靠簡單粗暴的方式去量化的，不像出租車司機，衡量標準很簡單：會開車、路況熟。這個問題，若要說得詳細點，篇幅太長，就不在此展開了。以后我會專門寫一篇關于家政能力考核量化的詳細攻略。我要說的是，這方面需要很深的行業經驗，而非技術牛人在短期內逾越。所以，眾包平臺干脆說“我只負責供貨，質量與我無關”，而打車小組還來不及考慮這點，他們正在貼錢給大媽大嬸惡補智能手機的使用方法。
做過家政行業的都知道，最最難的事還不是給雇主推薦合適的人選，而是如何讓派出去的家政人員能在較長的時間內保持穩定的服務質量。一般來說，蜜月期也就3個月，之后的服務質量大多每況愈下。傳統家政公司之所以做不大的原因，就是被這點害的。單子做得越多，投訴也越多。口碑營銷，想得美！在這點上，以上三類公司都沒有好的方案，甚至都沒有規劃過。說穿了，還是一錘子買賣，沒有客戶粘連度。
歸根結底，他們沒有能融會貫通兩個行業：家政OTO，壁壘不是高科技而是懂人性！品牌不是靠砸錢而是贏口碑！怎么做？應該這樣做：
一、選人要小成本、高科技、搞海選
傳統的推薦制度已過時，且人力成本高，人流量太少。在線招聘是必須的，要打破目前信息不對稱的現狀。知道嗎，普通保姆的工資比白領高多了，而且是凈收入。要多多選用，大膽選用從其他行業轉行過來的家政人員，因為她們的素質高、學習能力強、陋習少、孺子可教也！如何做在線招聘呢？兩個原則：簡歷信息要全、能力測試要有！
二、保質怎么做？靠培訓！
培訓包括兩大部分：服務精神和技能培訓
先說技能培訓，現在靠移動互聯網的普及，碎片化學習和充電已完全可以實現，通過富媒體，技能培訓的體驗越來越好，效果堪比面授絕招！如何學比學什么更重要！家政工作的特性是工作時間和休息時間沒有明確的界定，越是高薪的工作，私人時間越少，耗在哪里待命的時間比較多。所以碎片化的學習非常符合這個工作特性。
義烏靈鷗家政服務公司:專門提供家政、月子護理、育嬰師、保姆、專業陪護、服侍老人、醫院護理、鐘點工、家庭公司保潔、搬家等服務。 |
